労基法上の労働者性

１　はじめに

　働く人が労働基準法（以下「労基法」）上の「労働者」に該当するかは、契約書の記載だけで決まるものではありません。契約書上、業務委託等とされているフリーランスであっても、その実態が労働者であれば、労基法上の労働者性が認められ、労基法や労働契約法等の労働関係法令が適用され、労働者として保護されます。

２　労働者性の判断基準

　労基法上の労働者性の判断基準は、労働基準法研究会報告（昭和６０年１２月１９日）で示されていて、実務上もほぼ同報告の判断基準により判断されています。

⑴　使用従属性

　労基法９条は、労働者を「事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。これを分解すると、①労働が他人の指揮監督下において行われているか（指揮監督下の労働）、②報酬が、指揮監督下における労働の対価として支払われているか（報酬の労務対償性）となり、①②を併せて「使用従属性」といいます。

　労基法上の労働者性は、主にこの「使用従属性」が認められるかにより判断されます。

⑵　①指揮監督下の労働

　指揮監督下の労働であるかは、主に以下の３つの要素により判断されます。

a. 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

　ある仕事を依頼されたときに、断る自由がない場合、業務命令に従って働く者として労働者性を肯定する方向に働き、断る自由がある場合、労働者性を否定する方向に働きます。

b. 業務遂行上の指揮監督の有無

　実際に業務を行うにあたって、発注者から業務の方法等につき具体的な指揮監督を受けていれば、労働者性を肯定する方向に働き、自由に業務を遂行していれば労働者性を否定する方向に働きます。

c. 拘束性の有無

　業務を行う際に、時間的、場所的に拘束されていれば、労働者性を肯定する方向に働き、働く時間、場所が自由であれば労働者性を否定する方向に働きます。

　また、以下が指揮監督関係を補強する要素となります。

d. 代替性の有無（補強要素）

　代替性がない、すなわち発注者の許可がないと仕事を自分以外の第三者に行わせることができない場合、労働者性を肯定する方向に働き、代替性がある、すなわち仕事を自由に第三者に再委託できるような場合には労働者性を否定する方向に働きます。

⑶　②報酬の労務対償性

　報酬が仕事の完成ではなく労働すること自体に対して支払われている場合、例えば労働時間によって報酬が計算されているような場合には労働者性を肯定する方向に働き、作業時間に関係なく仕事の完成に対して一定の報酬が支払われているような場合には労働者性を否定する方向に働きます。

⑷　労働者性の補強要素

　使用従属性に加え、以下の点が労働者性の判断を補強する要素となります。

①事業者性の有無

a. 機械、器具等の負担関係

　仕事に必要な高価な機械等について、受注者が自分の負担で用意している場合には、事業者性が強くなり、労働者性を否定する方向に働きます。

b. 報酬の額

　労働者と比べて著しく高額の報酬を支払われている場合、労働者性を否定する方向に働きます。

②専属性の程度

　専属性が高い、すなわち発注者の業務を行うと他の仕事をすることができないような場合には、労働者性を肯定する方向に働きます。

③その他

　契約の形式等は労働者性の決定的な要素とはなりませんが、発注者が報酬について給与所得として源泉徴収していたり、労働保険の対象としていたりと、受注者を労働者として扱っている場合には、労働者性を肯定する方向に働きます。

⑸　まとめ

　判断基準をまとめると、以下の図のとおりとなります。

　

３　フリーランスガイドライン

　令和３年３月２６日に内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省の連名で出された「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」（通称フリーランスガイドライン）では、フリーランスの労働者性の判断基準について、いくつか具体例が挙げられているので、参考になります。

４　最後に

　私の実感ですが、フリーランスの方から相談を受けると、半分以上の事案で、そもそも労働者ではないかと思うことがあります。労働者性が認められれば、使用者に対して残業代請求ができたり、使用者からの損害賠償請求を否定することができたりと、様々な保護を受けることができます。契約書上フリーランスとされていても、おかしいと思ったら労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。