解雇事件マニュアル

2024年7月26日

　労基法19条1項の「休業」には、一部出勤しながら治療のため通院しているような一部休業も含まれるのか。　この点、厚労省『労基法上』288頁は、労基法19条1項本文の「休業」とは、原則として全部休業の意であって、出勤しな […]

2024年7月24日

（労基法19条）　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使 […]

2024年7月22日

１　解説　有期労働契約の期間途中の解雇が無効であるとしても、解雇が無効と判断された時点（訴訟においては事実審の口頭弁論終結時）で既に契約期間が満了している場合には、地位確認及び期間満了後の賃金請求が認められるのであろう […]

2024年7月8日

１　はじめに　労契法17条1項の「やむを得ない事由」が認められるためには、①客観的合理性及び②社会的相当性（労契法16条）に加えて、期間満了を待たずに直ちに雇用を終了させざるを得ない特段の重大な事由が存在することが必要 […]

2024年7月4日

2024年7月1日

　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠 […]

2024年6月28日

　解雇権濫用は、権利濫用（民法1条3項）の一種であり、規範的要件である。　『類型別Ⅱ』368頁は、解雇権濫用の要件事実について、使用者の普通解雇の抗弁に対して、労働者が再抗弁として「解雇権の行使が、客観的に合理的な理由 […]

2024年6月26日

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。労契法16条　これは、判例上形成された解雇権濫用法理が、平成15年労基法改正により労基法上に明 […]

2024年6月24日

１　付加金の請求　使用者が解雇予告手当を支払わない場合、裁判所は、労働者の請求により、使用者に対して、使用者が支払わなければならない解雇予告手当と同額の付加金の支払を命じることができる（労基法114条）。　裁判所が使 […]

2024年6月21日

　解雇予告手当は、労基法11条の賃金には当たらず、労基法により創設された特別の手当であると解されている（厚労省『労基法上』309頁）。　したがって、解雇予告手当には、賃金の通貨払い原則・直接払い原則を定めた労基法24条 […]