労働基準法第２０条　解雇の予告

（解雇の予告） 第二十条 ①　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 ③　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

～解説～

⑴　１項本文前段の「解雇」とは、使用者による一方的な労働契約解約の意思表示です。労働者の意思表示を要する辞職や合意退職、労働者に退職を促す退職勧奨には、本条の適用はありません（＞詳しくはこちら）。

⑵　解雇であれば、普通解雇であろうと懲戒解雇であろうと、又は整理解雇であろうと、本条の適用があります。

⑶　後述する解雇予告手当を支払わない場合、使用者は少なくとも解雇日の３０日前に労働者に解雇の予告（解雇の意思表示）をしなければなりません。つまり、解雇予告日から解雇日までに３０日間の予告期間を置く必要があります。予告期間は、解雇予告日の翌日から起算され（民法１４０条）、３０日目の終了によって予告期間満了となります（３０日目が解雇日となり、その日の終了をもって解雇の効力が生じます。）。例えば、６月３０日を解雇日（同日の終了をもって解雇の効力が発生）とするためには、５月３１日までに解雇予告をする必要があります。

⑷　民法６２７条１項は、期間の定めのない雇用契約について、解約の申入れの日から２週間の経過によって終了するとしていますが、解雇については本条の規制が適用されることになります。

⑸　解雇予告は、解雇日を特定して行う必要があり、不確定な期限を付した予告や条件付きの予告は、本条１項本文前段の解雇予告には当たりません。

⑹　解雇予告の方法に制限はなく、口頭での予告も有効です。もっとも、立証の問題は生じます。

⑺　一旦した解雇予告を、使用者が一方的に取り消すことはできません（民法５４０条２項）。もっとも、労働者の同意がある場合には解雇予告を取り消すことができます。

⑻　解雇予告後に、使用者が一方的に解雇日を変更することも許されませんが、予告期間中に新たな解雇の意思表示をすることは妨げられません。

⑼　30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば、使用者は解雇予告なしで労働者を即日解雇することができます（1項本文後段）。

⑽　1項本文後段の解雇予告手当は、労基法による特別の手当であって、賃金には当たりません。

⑾　1項本文前段の解雇予告を行う場合であっても、N日分の解雇予告手当を支払うことで、予告期間をN日短縮することができます（2項）。例えば、15日分の解雇予告手当を支払う場合には、15日前に解雇予告をすることができます。

⑿　労働者が解雇予告手当の受領を拒否している場合には、使用者は解雇予告手当を労働者が受け取り得る状態に置き現実の提供をすれば支払いの効果が生じます。

⒀　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合には、使用者は解雇予告手当の支払いなく労働者を即時解雇することができます（1項但書）。もっとも、この場合には労働基準監督署長の認定（解雇予告所外認定）を受ける必要があります（3項）

⒁　1項但書の「労働者の責めに帰すべき事由」とは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大又は悪質な義務違反ないし背信行為が労働者に存する場合をいいます。労基署長が個別に判断し、必ずしも懲戒解雇事由とは一致しません。

⒂　本条違反の即時解雇は、即時解雇としては無効ですが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知から30日間を経過するか、解雇予告手当の支払がなされた時点で解雇の効力が生じます。

⒃　本条違反には罰則があります（6か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金、119条１号）。

⒄　第21条に本条の例外が定められています。