【解雇事件マニュアル】Q１解雇とは何か
弁護士鈴木悠太１ 解雇とは
解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約をいう（水町『詳解労働法』992頁）。
解雇は、労働契約の終了事由 の一つである。解雇は、使用者の一方的な意思表示である点で辞職や合意解約と区別され、確定的に労働契約終了の効果を生じる点で退職勧奨と区別される。また、雇止めや退職扱い（自然退職）など、労働契約のその他の終了事由とも区別される。
解雇は労契法16条の解雇権濫用法理などにより厳しく規制されているが、解雇規制は上記の意味における解雇にしか適用されず、辞職や合意解約など労働契約のその他の終了事由には適用されないため、解雇と労働契約のその他の終了事由とを正確に区別することが重要である。
２ 辞職や合意解約との区別
解雇は、使用者の一方的な意思表示である。「一方的」というのは、労働者の意思にかかわらず労働契約を終了させるものであり、労働者の意思表示を何ら必要としないという意味である。
したがって、労働者に同意や承諾などの意思表示を求めるものは解雇ではない。
これに対して、労働者の意思表示を必要とする労働契約の終了事由に辞職と合意解約がある。
辞職とは、労働者の一方的な意思表示による労働契約の解約である（水町『詳解労働法』1033頁）。辞職は、解雇とは反対に、使用者の意思にかかわらず労働契約を終了させるものであり、使用者の意思表示を必要としないものである。
合意解約とは、労働者および使用者の合意に基づく労働契約の解約である（水町『詳解労働法』1033頁）。労働者と使用者の双方の意思表示を必要とし、一方の申込みと他方の承諾の意思表示の合致により労働契約終了の効果が生じるものである。
３ 退職勧奨との区別
解雇は、確定的に労働契約終了の効果を生じさせる使用者の意思表示である。
これに対して、退職勧奨とは、使用者が労働者に対して退職の意思表示をするよう促す事実行為である。つまり、使用者から労働者に対して、労働者の側から辞職や合意解約の申込みの意思表示をしたり、使用者の合意解約の申込みに対して承諾の意思表示をしたりするよう求める、事実上の「お願い」である。あくまで事実上の「お願い」であるため、労働者に退職勧奨に応じる義務はない。
退職勧奨は解雇ではないため、解雇規制は適用されない。
また、労働者が退職勧奨に応じて退職の意思表示をしたことにより労働契約が終了した場合、それは辞職や合意解約であるため、やはり解雇規制は適用されない。
４ その他の終了事由との区別
その他にも労働契約の終了事由には様々なものがあり、これらは解雇とは区別される。
例えば、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の場合、契約期間満了に際して使用者が契約の更新を拒絶して労働契約を終了させることを雇止めといい、雇止めは解雇ではない。雇止めには解雇規制は適用されず、労契法19条（雇止め法理）により別途規制がなされている。なお、有期労働契約の場合でも、使用者が、期間満了時ではなく、期間途中に一方的に労働契約を解約することは解雇である。期間途中の解雇は「やむを得ない事由」がなければすることができず（民法628条）、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）における解雇よりも厳しく制限されている。
また、使用者が休職期間満了を理由に労働契約を終了させる場合、就業規則などにより休職期間満了が解雇事由とされており使用者が別途解雇の意思表示を行う解雇の形式が採られていることもあれば、休職期間満了により当然に労働契約が終了する退職扱い（自然退職）の形式が採られていることもある。前者（解雇）の場合に解雇規制が適用されることは問題がないが、後者（退職扱い）の場合は厳密には解雇ではないため解雇規制は直接には適用されない。もっとも、退職扱いの場合であっても、就業規則上の要件該当性の判断や解雇規制の類推適用などにより退職扱いが無効とされることがある。
