Case514 降格に伴う基本給の減給について合意又は就業規則等の明確な根拠がないとしてその合理性を検討するまでもなく無効とした事案・日本HP事件・東京地判令5.6.9労判1306.42
弁護士鈴木悠太（事案の概要）
原告労働者は、マーケティングマネージャーの業務に従事していましたが、管理職としての能力不足等を理由として、上司から給与6か月分の退職パッケージで退職するか、年収を25％減額することに同意するか、口頭で選択を求められました。原告は、書面で提示するよう求めました。
その10日後、会社は、原告に対し、Job Levelを引き下げ管理職から非管理職にする職務変更及びこれに伴う賃金減額（あわせて、本件降格）を通知しました。これにより、原告の基本給月額約85万円、想定年収約1021万円が、基本給月額約44万円、みなし手当月額約11万円、固定賞与年額約262万円、想定年収約919万円に減額されました。
会社の給与規程及び「管理職の降給に関する規程」（降給規程）には以下の定めがあるほか、イントラネット上に「Base Pay（基本給）」と題する本件資料１、「Job Change時給与変更ガイド」と題する本件資料２、人事制度説明会で使用した「知っ得！よく分かる人事制度！」と題する本件資料３が存在していました。
13条（基本給）
① 基本給は職務と成果に基づいて会社が決定する
② 職務変更および復職に対しては、特別に基本給を見なおすことがある
14条（降給）
前条により降給となる場合については、次のとおりとする。但し、管理職……の場合は別途定める規定に拠る。
賃金規程
2条 職務または職務レベルの変更により、給与レンジが下方に位置する新職務に異動した場合は、降給を実施することがある。その場合、新給与は、新職務に対応する給与レンジ内で決定する
降格規程
本件は、原告が会社に対して、本件降格のうち減給の無効を主張し、基本給の差額の支払を求めた事案です。
（判決の要旨）
判決は、本件降格は、原告の職務レベルを管理職から非管理職に降格し、これに伴って賃金を減額するものであるところ、会社が労働条件である賃金を労働者に不利益に変更するには、会社と労働者との合意又は就業規則等の明確な根拠に基づいてなされることが必要であるとしました。
そして、降格規程2条には、職務等の変更に伴い降給があり得る旨が記載されているが、同条が示す職務又は職務レベルの具体的内容や、給与レンジの額、職務の異動の基準は、給与規程及び降格規程のいずれにも定められていないとしました。
会社は、本件資料１～３が就業規則の一部やその細則として労働契約の内容になっていると主張しましたが、判決は、本件資料１及び２には、職務ごとの月例基本給と固定賞与の割合、一般社員の固定賞与の計算方法、降格を含む職務変更の内容ごとの月額基本給の変換式が定められているものの、給与規程及び降格規程には本件資料1及び２への委任規定がなく、内容も降格規程2条が示す、職務又は職務レベルの具体的内容、給与レンジの額や職務の異動の基準を定めたものではなく、降格規程の定めとは必ずしも整合しないとしました。また、本件資料３については、「給与体系」の頁以外の内容は明らかでなく、会社も人事制度を分かりやすく整理した資料にすぎないと述べることを指摘しました。さらに、本件資料1～３が就業規則として労働基準監督署への届出がされていない点も指摘しました。
以上より、本件資料１～３は、いずれも就業規則の一部または細則であると認めることはできないとしました。
また、本件資料１～３は、職務及び職務レベルの変更に伴う具体的な賃金の増減について定めるものであり、その内容も基本給の増減にとどまらず、残業代としてのみなし手当の支払の有無についても定めるものであり、従業員に与える影響が大きいものであることからすれば、本件資料１～３の内容を会社が従業員に周知し、これらについて従業員や労働組合から指摘を受けたことがなかったとしても、そのことをもって、本件資料１～３の内容を労働契約の内容とする旨の合意が成立したと認めることはできないとしました。
さらに、本件降格は、資料１～３の内容にも合致しないものであることを指摘しました。
したがって、判決は、本件降格は合意又は就業規則等の明確な根拠に基づいてされたものと認めることはできないから、本件降格の合理的理由の有無について検討するまでもなく、賃金減額は無効であるとして、会社に対して基本給の差額月額約41万円の支払を命じました。
なお、本件降格によって、みなし手当及び固定賞与が増額となっているものの、いずれも基本給とはその性質を異にするものと認められるから、これらが増額となっていたとしても基本給差額の請求の判断には影響しないとしました。
※控訴後和解
