就業規則・労働協約・労使協定の関係は？

１　はじめに

　労働者と使用者が労働契約を締結する際、雇用契約書を締結しますが、細かい契約内容を全て雇用契約書に記載することはせず、従業員一般に適用される契約内容については使用者が作成する就業規則に定められていることが一般的です。
　そのような就業規則に労働者は拘束されるのでしょうか。雇用契約書と就業規則が矛盾する場合にどちらが優先するのでしょうか。

　また、会社によっては就業規則の他に労働協約や労使協定が存在することがあります。

　労働基準法（労基法）等の強行法規も、労働契約の内容に影響します。

　以下、雇用契約書と就業規則、労働協約、労使協定、労基法等の関係について解説します。

２　就業規則

⑴　就業規則とは

　就業規則とは、労働者の集団に対して適用される労働条件および職場規律について使用者が定めた規則をいいます。

　「就業規則」という名称の規則とは別に、「賃金規程」「懲戒規程」「退職金規程」などの名称の規則が定められていることがありますが、これらも就業規則の一部です。

　常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項を記載した就業規則を作成することが義務付けられています（労基法８９条）。

⑵　就業規則の効力

　有効な就業規則の内容は、労働者と使用者との間の労働契約の契約内容になります。

ア　雇用契約書との関係

　就業規則には、就業規則よりも労働者に不利な個別契約を無効とする効力（最低基準効）があります。なので、就業規則の内容が雇用契約書よりも労働者よりも有利な場合には、就業規則の内容が優先します。

　逆に、就業規則よりも労働者に有利な個別契約をすることは自由なので、雇用契約書の内容が就業規則よりも労働者に有利な場合には、雇用契約書の内容が優先します。

イ　労基法等の強行法規との関係

　労基法等の強行法規は、労働者を保護するために最低基準を定めるものなので、就業規則に労基法等よりも労働者に不利な規定をしても無効です。なので、労基法等の内容が就業規則よりも労働者に有利な場合には、労基法等の内容が優先します。

　逆に、労基法等の強行法規よりも労働者に有利な就業規則の定めをすることは自由なので、就業規則の内容が労基法等よりも労働者に有利な場合には、就業規則の内容が優先します。

３　労働協約

⑴　労働協約とは

　労働協約とは、労働組合と使用者との間で締結される労働条件その他に関する書面による協定です。労働組合と使用者の団体交渉の結果を書面で協約化することが一般的です。

⑵　労働協約の効力

　労働協約の効力は、基本的に労働組合の組合員に適用されます。

ア　雇用契約書・就業規則との関係

　労働協約の効力は、個別契約や就業規則に優先します。なので、組合員については、労働協約の内容が雇用契約書や就業規則に優先します。

　労働協約には、当然には最低基準効（労働協約よりも労働者に不利な個別契約や就業規則を無効とする効力）は認めらません。もっとも、労使の合意により、労働協約よりも労働者に不利な個別契約や就業規則を無効とすることも可能です。

イ　労基法等の強行法規との関係

　労働協約に労基法等の強行法規よりも労働者に不利な規定をしても無効です。なので、労基法等の内容が労働協約よりも労働者に不利な場合には、労基法等の内容が優先します。

　逆に、労基法等の強行法規よりも労働者に有利な労働協約を締結することは自由なので、労働協約の内容が労基法等よりも労働者に有利な場合には、労働協約の内容が優先します。

４　労使協定

　労働協約と似ているものに労使協定があります。

　労使協定は、労基法等の規制の適用除外のために必要な書面による協定で、労働契約の内容を定める就業規則や労働協約とは少し性質が異なるものです。

　例えば、労基法３２条は、使用者は、１日８時間、週４０時間を超えて労働させてはならないと制限していますが、使用者は、労基法３６条の労使協定（３６〔サブロク〕協定といいます。）の届出がある場合には、上記制限を超えて労働者を労働させることができます。

５　まとめ

　以上をまとめると、雇用契約書、就業規則、労基法等の強行法規の関係は、基本的に労働者に最も有利なものが優先されると考えることになります。

　労働協約は、組合員について雇用契約書や就業規則より優先しますが、労基法等の強行法規より労働者に不利な内容とすることはできません。

　労使協定は、労基法等の規制の適用除外のために必要な書面です。