労働基準法第１９条　解雇制限

（解雇制限） 第十九条 ①　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。 ②　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

～解説～

⑴　１項本文の「解雇」とは、使用者による一方的な労働契約解約の意思表示です。労働者の意思表示を要する辞職や合意退職、労働者に退職を促す退職勧奨には、本条の適用はありません（＞詳しくはこちら）。

⑵　休職期間満了による自然退職には、本条１項が類推適用されます。

⑶　労働者が業務上の傷病により療養のため休業している期間中及び休業期間終了後３０日間は、使用者は原則として労働者を解雇することができません（１項本文前段）。

⑷　１項本文前段の「業務上」とは、当該企業の業務により負傷等したことをいい、副業・兼業している場合に他の企業の業務により負傷等した場合は含みません。

⑸　業務上の傷病であっても、療養のために休業している期間でなければ解雇制限の対象にはなりません。解雇制限の対象となるには、傷病と休業との間に因果関係があることが必要です。

⑹　産前産後の女性労働者が第６５条の産前産後休業を取得している期間及びその後３０日間も、使用者は原則として労働者を解雇することができません（１項本文後段）。

⑺　法定の産前産後休業期間を超えて、企業独自の制度として休業している期間は、本条の対象にはなりません。ただし、「その後３０日間」の期間に該当する可能性はあります。

⑻　また、法定の産前産後休業期間であっても、労働者の意思により休業していない場合には、本条の対象にはなりません。もっとも、使用者が休業を取らせないような場合には、実際に休業していなくても、本条の適用をすべきと考えられています。

⑼　解雇の意思表示後、解雇日前に１項本文の事由が生じた場合にも、解雇は制限されます。

⑽　業務上の傷病による休業期間であっても、使用者が第８１条の打切補償を支払った場合には、使用者は労働者を解雇することができます（１項但書前段）。労災保険法上の傷病補償年金の受給により打切補償を支払ったものとみなされた場合（労災保険法１９条）も含みます。

⑾　業務上の傷病による休業期間又は法定の産前産後休業期間であっても、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合には、使用者は労働者を解雇することができます（１項但書後段）。この場合には、やむを得ない事由について労働基準監督署長の認定を受ける必要があります（２項）。

⑿　本条違反の解雇は無効です。もっとも、その後法定の要件を満たした場合にはそのときから解雇は有効となります。

⒀　本条違反には罰則があります（6か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金、119条１号）。