就業規則の不利益変更

１　はじめに

　労働契約を締結する際、細かい契約内容を全て雇用契約書に記載することはせず、従業員一般に適用される契約内容については使用者が作成する就業規則に定められていることが一般的です。
　就業規則の内容は、個別契約の内容よりも労働者に不利にならない範囲で雇用契約の内容となります。（＞詳しくはこちら）
　では、使用者が一方的に就業規則の内容を労働者に不利に変更した場合、その効力は労働者に及ぶのでしょうか。

２　就業規則の不利益変更の要件

⑴　労働契約法９条

　労働契約法9条は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」とし、原則として使用者による一方的な就業規則の変更による労働条件の不利益変更を禁止したうえ、以下の10条の場合には例外的に使用者による一方的な就業規則の不利益変更が許されるとしています。

⑵　労働契約法１０条

　労働契約法10条は、就業規則の不利益変更の要件として、以下の2つを挙げています。

①変更後の就業規則を労働者に周知させていること
②就業規則の変更が、以下の要素に照らして合理的なものであること
　⑴労働者の受ける不利益の程度
　⑵労働条件の変更の必要性
　⑶変更後の就業規則の内容の相当性
　⑷労働組合等との交渉の状況
　⑸その他の就業規則の変更に係る事情

　したがって、①②の要件を満たさない就業規則の不利益変更は無効であり、その効力は労働者に及びません。

３　①周知性

　①就業規則を労働者に周知させているとは、就業規則を労働者が知ろうと思えば知り得る状態に置くことをいいます（実質的周知）。
　例えば、変更後の就業規則を従業員に知らせずに棚の奥に保管しているだけでは実質的周知があったとはいえず、従業員に対して変更後の就業規則が棚に保管されていることを知らせる必要があるでしょう。

４　②合理性

　②就業規則変更が合理的であるというためには、労働契約法10条に挙げられている以下の要素に照らして、使用者にとっての変更の必要性が、既得権の喪失という労働者の被る不利益を上回ることが必要です。
　その意味で、労働契約法10条の中でも、⑴労働者の受ける不利益の程度、と⑵労働条件の変更の必要性が重要な要素となります。

⑴　労働者の受ける不利益の程度

　就業規則変更によって個々の労働者が受ける不利益の程度をいいます。一般的に、賃金の低下につながる変更は労働者の不利益が大きいとされています。

⑵　労働条件の変更の必要性

　使用者が変更前の労働条件を維持することが困難な事情やその程度をいいます。経営難や社会情勢が挙げられることが多いです。

⑶　変更後の就業規則の内容の相当性

　変更後の就業規則の内容自体の相当性に加え、代償措置の有無や同種事項についての一般的状況等も考慮されます。

⑷　労働組合等との交渉の状況

　労働組合等との交渉の経過等、労働者の同意や納得を得るための手続きがなされているかが考慮されます。

⑸　その他の就業規則の変更に係る事情

　⑴～⑷以外のあらゆる事情が考慮されます。労基法上の就業規則制定手続きがなされているか等もここで考慮されます。

５　さいごに

　就業規則は使用者が一方的に変更することができますが、労働者に不利益を与えるような変更は無効である可能性があります。おかしいと思ったら労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。